UNLOCK Performance darbuotojo veiklos aptarimo įrankis padeda struktūruotai fiksuoti, aptarti ir įvertinti darbuotojo veiklos ir rezultatų progresą. Klausimyną sudaro organizacijos, komandos, asmeninių tikslų, vertybių, kompetencijų, atvirųjų klausimų ir tobulėjimo dalys.

Jūsų veiklos vertinimo pokalbio tikslas - su darbuotoju iškelti tikslus ir pasibaigus laikotarpiui aptarti, kaip sekėsi jų siekti. Taip pat šio pokalbio tikslas aptarti darbuotojų lūkesčius, darbus ir kt.

Čia aprašyti įvairių elementų vertinimai, jei kažkurios skilties savo formoje nematote, vadinasi, organizacija šio elemento netraukė ir jums nieko daryti nereikia.

Junkitės per gautą nuorodą arba savo Microsoft darbuotojo paskyrą.

Įėję į formą matysite savo darbuotojus ir jų progresą pildant formą.

Prie darbuotojo pildomos formos galite prisijungti bet kada ir matyti darbuotojo užpildymo progresą (vertinimo statusą: nepradėta, pildoma, užpildyta, patvirtinta) bei ją taip pat pildyti. O darbuotojui galutinai užpildžius galėsite ją galutinai peržiūrėti, papildyti ir susitikti veiklos vertinimo pokalbiui. Darbuotojų pildoma forma jums bus matoma, o jūsų komentarai bus matomi darbuotojams. Darbuotojams užpildžius formą ir ją pateikus veiklos vertinimo pokalbio metu užpildysite galutinį variantą su darbuotoju, PDF variantą darbuotojas gaus el. paštu.

Čia taip pat galite pasirinkti, ar norite el. paštu gauti pranešimą apie darbuotojo užpildytą formą.

Jei taikote UNLOCK Personality asmenybės testus ir Jūs kaip vadovas bei Jūsų darbuotojas esate atlikę testus, čia matysite savo ir darbuotojo profilius bei dirbtinio intelekto sugeneruotas rekomendacijas, kaip geriausiai bendrauti su darbuotoju. Išskleiskite profilį.

Spauskite ant lazdelės.

Matysite rekomendacijas. Galite priimti, atmesti arba dar kartą pakartoti generavimą.

Grupės tikslus ir organizacijos tikslus kelia administruojantys pokalbius, jei šiuos laukelius matote, jie skirtas jums susipažinti.

Atsidarius formą turite iškelti savo komandai bendrus tikslus. Jo paskirtis parodyti darbuotojui, kaip jis savo darbu prisideda prie bendros komandos sėkmės.

Tikslai formuluojami remiantis OKR principu:

Tikslas (O, Objective) – nustatykite aiškų, ambicingą ir įkvepiantį tikslą, kuris motyvuotų komandą ir atspindėtų organizacijos prioritetus. Susiekite tikslą su konkrečiais rezultatais.

Rezultatai (KR, Key Results) – nurodykite 2-5 aiškiai pamatuojamus kokybinius ir/ar kiekybinius kriterijus, kurie leistų įvertinti progresą siekiant tikslo.

Laukelyje Kiekybinė tikslo išraiška galite įrašyti komandos kiekybinius tikslus.

Tikslo svorio laukelyje paskirstykite tikslų svarbą procentais. Jei šis laukelis neaktyvuotas/nematomas, jums jo pildyti nereikia.

Jei matote tokį laukelį, vadinasi organizacijos, komandos ir asmeninių tikslų svorių bendra suma negali viršyti 100%:

Kitu atveju, organizacijos, komandų ir asmeniniams tikslams atskirai yra skiriama po 100%.

Išsaugokite formą. Išsaugojus galite prie jos grįžti ir papildyti esant poreikiui. Jūsų iškeltus komandos tikslus matys darbuotojai savo formoje ir galės palikti savo komentarus.

Taip pat galite pasirinkti formuoti tikslą deficito arba pertekliaus principu.

Tikslo pasiekimas remiantis deficito principu:

Šis metodas tinkamas, kai pageidaujama, kad darbuotojas įvykdytų kuo mažesnę rezultatų kiekybinę išraišką. Jeigu darbuotojas pasiekia numatytą maksimalią tikslo kiekybinę išraišką (tai yra ribinę tikslo reikšmę), tikslo įgyvendinimo procentas yra lygus 0%, jeigu darbuotojo pasiekta kiekybinė tikslo išraiška yra 0, tikslo įgyvendinimo procentas yra 100%.

Tikslo pasiekimas remiantis pertekliaus principu:

Šis metodas skatina rezultatus, kurie yra žemiau kiekybinės tikslo išraiškos. Jeigu darbuotojas pasiekia numatytą maksimalią kiekybinio tikslo išraišką (tai yra ribinę tikslo reikšmę), tikslo įgyvendinimo procentas yra 100%, mažesni rezultatai siekia aukštesnį pasiekimo procentą. Šis tikslo skaičiavimas tinkamas, kai svarbiausia išlikti žemiau tikslo kiekybinės išraiškos.

Dar galite įjungti pasirinkimą Neleisti darbuotojams pateikti anketų, kol neiškelti Komandos tikslai. Tokiu atveju darbuotojas galės pateikti anketą tik tada, jeigu Jūs jau įvedėte komandos tikslus ir darbuotojas su jais susipažino.

Jei dalyvaujate kitame veiklos vertinime kaip darbuotojas ir norite, kad Jūsų asmeniniai tikslai taptų Jūsų vadovaujamos komandos tikslais, sekite šiuos žingsnius:

Įveskite savo asmeninį tikslą ir jei norite, kad jis taptų Jūsų komandos tikslu, paspauskite mygtuką „kopijuoti asmeninį tikslą kaip komandinį tikslą“.

Pasirinkite į kurią komandą šį tikslą norite nukopijuoti ir pasirinkite veiklos vertinimo etapą.

Tuomet prisijunkite vadovo vardu prie savo komandos ir dalyje „komandos tikslai“ įrašykite kokia šio tikslo įgyvendinimo data ir svoris. Išsaugokite pakeitimus.

Nukopijuoti komandos tikslai atsispindės Jūsų komandos darbuotojų anketose. Tą patį galite atlikti ir su kitais asmeniniais tikslais.

Norėdami užeiti į savo darbuotojo pildomą formą spauskite ant konkretaus darbuotojo anketos statuso.

Atsidarius formai matysite laukelius - kai kurios skiltys jau bus užpildytos vadovybės, kitas skiltis pildys jūsų darbuotojai, formose matysite, kas jau užpildyta. Taip pat darbuotojo formoje galėsite užpildyti jums skirtus komentaro laukus - jūsų atsakymai bus matomi darbuotojui.

Taip pat galite komentarus sau pasirašyti prie asmeninių tikslų, kompetencijų ir atvirųjų klausimų. Šie komentarai yra matomi tik vadovui.

Tai bendri įmonių grupės tikslai, iškelti vadovybės, juos darbuotojai matys formoje, tačiau keisti negalės.

Tai bendri įmonės tikslai, iškelti vadovybės, juos darbuotojai matys formoje, tačiau keisti negalės.

Jei matote tikslo svorį - tai procentas parodo konkretaus tikslo svarbą ir kiek įtakos jis turės bendrame vertinime.

Šio tikslo paskirtis edukuoti darbuotojus ir paaiškinti, kaip jie prisideda prie bendros įmonės sėkmės.

Tai yra tie tikslai, kuriuos įrašėte formoje.

Formoje juos išsikelia darbuotojai, o pokalbio metu jūs įrašote galutinį susitartą tikslą. Juos galite pildyti ir iki pokalbio su darbuotoju arba palikti savo komentarą laukelyje Vadovo komentaras, kuris bus matomas ir darbuotojui.

Laukelyje Kiekybinė tikslo išraiška galite įrašyti kiekybinius tikslus. Šis laukelis nebūtinas, jei, pvz., tikslas yra kokybinis.

Galite pasirinkti ir tikslo formulavimą deficito arba pertekliaus principu.

Tikslo pasiekimas remiantis deficito principu:

Šis metodas tinkamas, kai pageidaujama, kad darbuotojas įvykdytų kuo mažesnę rezultatų kiekybinę išraišką. Jeigu darbuotojas pasiekia numatytą maksimalią tikslo kiekybinę išraišką (tai yra ribinę tikslo reikšmę), tikslo įgyvendinimo procentas yra lygus 0%, jeigu darbuotojo pasiekta kiekybinė tikslo išraiška yra 0, tikslo įgyvendinimo procentas yra 100%.

Tikslo pasiekimas remiantis pertekliaus principu:

Šis metodas skatina rezultatus, kurie yra žemiau kiekybinės tikslo išraiškos. Jeigu darbuotojas pasiekia numatytą maksimalią kiekybinio tikslo išraišką (tai yra ribinę tikslo reikšmę), tikslo įgyvendinimo procentas yra 100%, mažesni rezultatai siekia aukštesnį pasiekimo procentą. Šis tikslo skaičiavimas tinkamas, kai svarbiausia išlikti žemiau tikslo kiekybinės išraiškos.

Tikslo svorio laukelyje paskirstykite tikslų svarbą procentais. Jei šis laukelis neaktyvuotas, jums jo pildyti nereikia. Organizacijos, komandos ir asmeninių tikslų svorių suma negali viršyti 100% arba turi atskirai sudaryti po 100%, tai priklauso nuo vadovybės nustatymo.

Be to, formuluodami tikslus galite pasinaudoti dirbtinio intelekto įrankiu, kuris pasiūlo patobulintą įvesto tikslo formuluotę.

Vertinimo etape darbuotojų išsikeltų tikslų pasiekimas bus įvertintas.

UNLOCK Performance darbuotojo anketoje Vadovas gali dalyvauti/nedalyvauti pildymo žingsnyje.

Standartiškai darbuotojas pildo ir pateikia tvirtinimui (pokalbiui) savo versiją, vadovas tuo tarpu taip pat gali matyti ir pildyti darbuotojo anketą šalia darbuotojo versijos įvesdamas savo siūlomas tikslų, kompetencijų vertinimo, mokymų, tobulėjimo plano ir kt. versijas. Pokalbio metu, matant ir darbuotojo, ir vadovo versijas, patvirtinama bendrai sutarta versija.

Formoje matysite vadovybės įrašytas vertybes.

Tikslų kėlimo etape su jomis galima susipažinti arba įsivertinti (priklausomai nuo administratoriaus pasirinkimo). Jeigu matysite tik vertybės ir komentaro laukelį, reiškia, kad Jums reikia tik su darbuotoju aptarti organizacijos vertybių sąrašą. Taip pat galite įrašyti savo komentarus.

Pagal organizacijų pasirinkimą, atitikimas vertybėms gali būti vertinamas. Tokiu atveju matytumėte papildomą langelį, skirtą įvertinti, kiek darbuotojo elgesys atitinka įmonės vertybes.

Galimas vertybių vertinimas bus pagal HR nustatytą 1 iš 7 vertinimo skalių.

Formoje matysite darbuotojo savęs vertinimą, taip pat galėsite pažymėti savo vertinimą ir, galiausiai, pokalbio su darbuotoju metu, pažymėsite bendrą su darbuotoju sutartą įvertinimą.

Formoje matysite vadovybės įrašytas kompetencijas.

Tikslų kėlimo etape su jomis galima susipažinti arba įsivertinti (priklausomai nuo administratoriaus pasirinkimo). Jeigu matysite tik kompetencijos ir komentaro laukelį, reiškia, kad Jums šiame etape reikia tik su darbuotoju aptarti kompetencijų sąrašą. Taip pat galite pakomentuoti kompetencijas.

Tokiu atveju, jeigu Jums reikia įvertinti darbuotojo kompetencijas, matytumėte tam skirtą papildomą langelį.

Vertinti galėsite pagal 1 iš 7 skalių – pagal tai, kurią iš jų naudoja Jūsų organizacija.

Formoje matysite darbuotojo savęs vertinimą, taip pat galėsite pažymėti savo vertinimą ir, galiausiai, pokalbio su darbuotoju metu pažymėsite bendrą su darbuotoju sutartą įvertinimą.

Jeigu kompetencijos buvo įtrauktos automatiškai pagal priskirtas pareigybes, tuomet matysite visas darbuotojui priskirtas pareigybes ir jai būdingas elgsenas/įgūdžius. Jas įvertinkite, o pokalbio metu priskirkite bendrus vertinimus.

Formoje matysite darbuotojo atsakymus. Galite įtraukti komentarą.

Apsirašykite su darbuotoju jo tobulėjimo tikslus. Komentarų skiltis bus matoma darbuotojams.

O tarpinio/metinio vertinimo etape įvertinsite, kaip pavyko pasiekti tikslus.

Taip pat prie tobulėjimo plano galite nurodyti mokymus, kurie bus susieiti su išsikeltu tobulėjimo tikslu:

Formoje matysite darbuotojų papildomų mokymų pasirinkimą, galite palikti savo komentarą ir galutinius mokymus pasirinkti pokalbio metu. Jūsų komentaras bus matomas darbuotojams.

Karjeros dalyje vadovas kartu su darbuotoju gali aptarti platesnes karjeros galimybes. Taip pat gali įrašyti komentarą matomą darbuotojui.

Atsakymai darbuotojams pateikiami pagal administratoriaus pasirinktą skalės tipą:

Bendro veiklos vertinimo laukelyje galite apibendrintai įvertinti darbuotojo veiklą. Vertinama pagal vieną iš dviejų skalių, priklausomai nuo pasirinktos Jūsų organizacijoje.

Administratorius gali pasirinkti ar ši dalis bus matoma/nematoma darbuotojams.

Talentų valdymo matricoje galite pažymėti, kuriam matricos langeliui priklauso darbuotojas. Darbuotojo anketoje ši dalis nerodoma.

Talentų valdymo matrica periodiškai peržiūrima, siekiant stebėti darbuotojų progresą. Judėjimas matricoje (pvz., nuo vidutinio iki didelio potencialo) yra teigiamas vystymosi ženklas, o progresavimo trūkumas gali reikšti papildomų intervencijų ar persvarstymo poreikį.

Jei yra poreikis, pasižymėkite pastabas ir komentarus. Jie matomi tik vadovams arba HR, kai jie prisijungia prie vadovo paskyros.

Pokalbio metu užfiksuokite su darbuotoju galutinius susitarimus. Formą galite Išsaugoti ir grįžti prie jos pildymo vėliau. Kai baigsite pildyti formą, spauskite Patvirtinti ir išsiųsti PDF.

Veiklos vertinimo pokalbio PDF variantą gaus darbuotojas į savo el. paštą. Jūs darbuotojų užpildytas formas matysite prisijungę prie veiklos vertinimo pokalbio sistemos. Esant poreikiui formas galite koreguoti ir iš naujo pateikti.

Jeigu nusprendžiate grąžinti darbuotojui pakoreguoti formą, spauskite „Leisti pateikti iš naujo“. Darbuotojas gaus el. laišką bei savo paskyroje matys, kad jam reikia pakoreguoti anketą.

Taip pat galite matyti darbuotojo pokyčių istoriją: tai reiškia kokie darbuotojo duomenys keitėsi, pavyzdžiui: vardas, pavardė, pareigos, padalinys, komanda ar vadovas. Pokyčiai žymimi žalia spalva.

Prisijungus prie savo kaip vadovo paskyros, taip pat galite išsifiltruoti savo komandos narių sąrašą pagal aktyvius, neaktyvius darbuotojus arba matyti juos visus bendrame sąraše:

Taip pat, jeigu jūsų komandoje esantis darbuotojas turi sau pavaldžių darbuotojų komandą, galite prisijungti prie savo darbuotojo komandos:

Kai kartu su darbuotoju pasitvirtinate anketą – galite vėliau bet kuriuo metu kol yra atviras etapas inicijuoti papildomą naują aptarimą. Įeikite į darbuotojo formą ir apačioje rinkitės „inicijuoti naują aptarimą“:

Tokiu atveju, darbuotojo formoje sukuriama II-oji tikslų kėlimo (ar kito etapo) versija.

Tai reiškia, kad galite išsikelti tikslus, juos pasitvirtinti, o vėliau pateikti dar vieną to paties etapo versiją. Paskutinė patvirtinta anketa bus laikoma kaip galutinis to etapo formos variantas.